دنیای معدن - به منظور توسعه مهارت های رهبری مدیران فولاد مبارکه طرح توسعه مهارتهای رهبری مدیران از طریق رویکرد مربیگری عملیاتی طراحی و عملیاتی گردید.

این خبر را دکتر ایرج سلطانی مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی فولاد مبارکه داد و گفت: برای توسعه مهارت های مدیران و رهبران، سازوکارهای مختلفی مثل آموزش های رسمی، چرخش شغلی، تفویض اختیار ، انجام پروژه، مشارکت در تصمیم گیری ها وجود دارد که یکی از آنها مربیگری است، مربیگــری فرآیند کارکردن در رابطه ای میان مربی و فرد جهت فراهم آوردن ساختار راهنما و حمایتی برای افراد در راستای بهبود عملکرد است مربی گری هنر تسهیل یادگیری، عملکرد و بهسازی است و پیرامون تحقق نتایج بحث می کند. مربی گری به فرد کمک می کند تا موانع توسعه را از راه بردارد و افراد در راستای بالفعل ساختن استعدادها و تواناییهای خود گام بردارند در این طرح فرآیند و اجرای مربیگری برای مدیران شرکت فولاد مبارکه ارائه شده است .

وی توسعه فرد به فرد کارکنان، ارائه بازخوردهای زنده و حین کار برای بهبود مهارتهای رهبری؛ تمرکز روی موضوعات و شایستگی خاص و  کاربردی؛ بهبود عملکرد و مهارت های مدیریتی و رهبری؛ اطمینان از پرورش کاندیداها برای پستهای گروه هدف و کمک به بهبود عملکرد جاری کارکنان برای انجام بهتر وظایف مدیریتی را از مهمترین اهداف طرح مربیگری در فولاد مبارکه خواند.

دکتر سلطانی با مروری بر ادبیات مربیگری  به بیان مختصری از پیشینه مربیگری پرداخت و در این رابطه گفت: مربیگری ریشه در حوزه ورزش دارد والبته در همین رابطه تاریخ آن به یونان باستان بر می گردد مربیان با حقوق مکفی بسیاری از ورزشکاران رقابت کننده در بازیهای اصلی المپیک را آموزش می دادند (کارپنتر ، 2004)

کاربرد مربیگری در محل کار از جمله توسعه های خیلی اخیر است صدها سال است که آموزش فردی شد ه به شکل کارآموزی وجود داشته است اما ابتدایی ترین شکل این قبیل مربیگری آنطور که امروز ما می دانیم “مشاوره توسعه ای” نامیده می شد (فلوری، 1965) کامپا – کوکچ و اندرسون گزارش می دهند که از 1940 تا 1979 مربیگری توسط مشاوران سازمان اجرا می شد.

در خلال این دوره اولیه مربیان عمدتاً روان شناسان و متخصصین توسعه سازمان بودند که روی مباحث توسعه سازمانی تمرکز داشتند غالباً یک جنبه غیررسمی برای آن وجود داشت مثلاً یک مربی اجرایی که این دوره را به یاد می آورد به یاد مدیرعاملی می افتد که او را در راهرو متوقف کرد و از او خواسته که آیا می تواند توقف کند و یکی دو ساعت با او گپ بزند.

وی ادامه داد از سال 1980 تا 1994 حوزه مربیگری رشد سریعی را تجربه کرد و به سرعت به بسیاری از حیطه های جدید خدمات (مربیگری زندگی، کاریابی، مربیگری کارراهه و غیره) گسترش یافت طبق نظر هودسون (1999) این حوزه با پیچیدگی های مربوط به افزایش کوچک سازی، ادغام ها، اکتسابها و کاریابی های بیرونی شتاب گرفت. نقش رهبر به مقابله با سطوح در حال افزایش ابهام و فشارها در جهت عمل کردن در بستر رو به افزایش جهانی تکامل یافت. از مدیران عالی خواسته شد هم تصمیمات راهبردی بگیرند و هم بر مهارت های “نرم” موردنیاز برای مدیریت کردن موثر کارکنان مسلط شوند (شرمن و فریس، 2004)

از سال 1995 تاکنون مقدار مربیگری اجرایی و محل کار به رشد خود ادامه داده است. تعداد نشریات اختصاص یافته به مربیگری ، سازمان های ارائه دهنده آموزش به مربیان، تأسیس سازمانهای مربیگری و توجه به پژوهش های مرتبط با مربیگری توسط دانشگاهیان افزایش یافت.

دکتر سلطانی خاطرنشان کرد امروزه تعداد مربیان 30000 نفر برآورده می شود (فدراسیون بین المللی مربیگری ICF ، 2007) هر چند از آنجائیکه در به روی هر کسی می خواهد وارد آن شود، باز است اطلاع از تعداد دقیق کسانی که خدمات مربیگری را اجرا می کنند دشوار است.

مربیان امروزی از پیشینه های پرتعداد و حرفه های گوناگون منجمله کسب و کار، قانون، آموزش، منابع انسانی و ورزش می آیند (هریس 1999، کیلبرگ 2000) و لزوماً به سازمانهای مربیگری نمی پیوندند.

مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی فولاد مبارکه با اشاره به نتایج یافته های ایمنی مدیریت پژوهش های انجام شده در زمینه مدیریتی این یافته ها را در 11 یافته بدین شرح بیان کرد:
یافته یک : تقریباً نیمی از شرکت های امروزی از مربیگری استفاده می کنند در نمونه آمریکای شمالی 52درصد گزارش دادند که در محل چنین برنامه هایی دارند و در نمونه بین المللی این رقم 55درصد بود.
یافته دو : مربیگری به کسب شهرت و محبوبیت ادامه می دهد در میان پاسخگویانی که می گویند سازمانهایشان هنوز برنامه های مربیگری ندارند، بخش نسبتاً قابل توجهی (37درصد در نمونه آمریکای شمالی و 59درصد در نمونه بین المللی) می گویند که در آینده چنین برنامه هایی اجرا خواهد شد.

یافته سه : مربیگری با عملکرد بالاتر و بهتر همراه است همبستگی ها لزوماً دلیل بر علیت نیست اما سازمان هائی که در گذشته بیشتر از مربیگری استفاده کرده اند به احتمال بیشتر دو نوع مزیت را گزارش می کنند:

1- به احتمال بیشتری گزارش می دهند که سازمانهایشان در حیطه مربیگری سطوح بالاتری از موفقیت را دارند.
2- به احتمال بیشتری می گویندکه سازمانهایشان در بازار و در حیطه هایی همچون رشد عایدی، سهم بازار، سوددهی و رضایت مشتری بهتر عمل می کنند.

یافته چهار : مربیگری عمدتاً معطوف به تقویت عملکرد فردی است میل به بهبود بهره وری/ عملکرد فردی وسیع ترین هدف ذکر شده مربیگری است
یافته پنج : وضوح هدف مهم تلقی میشود سازمان هر چه بیشتر دلیل واضحی برای استفاده از مربی داشته باشد بیشتر احتمال داردکه فرآیند مربیگری اش موفق تلقی شود.

یافته شش : ارزیابی عملکرد مربیگری میتواند به تقویت نرخ موفقیت کمک کند هر چه پاسخگویان بیشتر استفاده از روش اندازه گیری را گزارش کنند بیشتر احتمال دارد موفقیت در برنامه های مربیگری شان را گزارش کنند.
یافته هفت : مصاحبه کردن ارزش دارد : مصاحبه کردن با مربی داوطلب قویترین رابطه را به گزارش برنامه مربیگری موفقیت آمیز دارد.

یافته هشت: منطبق کردن مربی مناسب با مراجع مناسب ارزش دارد. به نظر می رسد انطباق کارکنان بر طبق مهارت و شخصیت بهترین راهبرد باشد.
یافته نه : به نظر می رسد آموزش بیرونی بهترین کارآئی را داشته باشد روش های بیرونی ارائه آموزش راجع به مربیگری قویترین همبستگی را با موفقیت کلی مربیگری دارد گر چه غالباً کمتر مورد استفاده قرار می گیرند.
یافته ده : آینده مربیگری بین المللی روشن به نظر می رسد در مقایسه با نمونه آمریکای شمالی ، سازمانها در گروه بین المللی مدتهاست که در محل برنامه های مربیگری نداشته اند اما سازمانهای بیشتری در این گروه قصد اجرای برنامه های مربیگری در آینده را دارند.

یافته یازده : مربیگری همتایان باید موثرتر شود گر چه کمی بیشتر از نیمی از کارکنان سازمانهای پاسخگو از مربیگری همتایان استفاده می کنند فقط حدود یک سوم پاسخگویانی که از آن استفاده می کنند فکر می کنند که خیلی یا فوق العاده موثر است.

وی افزود: البته این مطالعه شامل بینش های زیاد دیگری نیز هست همانطور که در بردارنده اطلاعاتی راجع به موثرترین اقدامات مربیگری است که شرکت ها استفاده می کنند همچنین روندهای جاری را تحلیل می کند و آنها را به آینده فرافکنی می کند تا وضعیت احتمالی مربیگری را در دهه آینده پیش بینی کند. به طور کلی تیم ما اعتقاد دارد که مربیگری به توسعه و بلوغ به عنوان یک اقدام مهم توسعه رهبری ادامه خواهد داد. ما انتظار داریم که مربیگری به یکی از کلید های توسعه و حفظ استعدادهای کمیاب در آینده تبدیل خواهد شد و فکر می کنیم شرکت هایی که استفاده از آن به عنوان یک اهرم را یاد می گیرند مزیت رقابتی مهمی در بازار جهانی خواهند داشت.

گفتنی است : این طرح از روز دوشنبه  25 آبان  به مدت 6 هفته آغاز خواهد شد و تعداد 115 نفر از مدیران و روسا در آن حضور خواهند داشت. این برنامه 1 روز در هفته بمدت 3 ساعت پیش بینی شده است. حوزه تمرکز دراین طرح شامل ماهیت مدیریت رهبری درک خود و تصمیم گیری و خلق چشم انداز ارتباط و تولید نتایج می باشد.